Ona polazi od teze da su, u kontekstu biznisa, svi zaposleni već motivisani, ali ne nužno na način na koji bismo mi kao rukovodioci to želeli, jer se njihov stepen i dugoročnost motivacije često ne poklapaju sa našim očekivanjima.
U takvoj postavci, zadatak rukovodioca nije da motiviše samog zaposlenog, niti to može, već da stvori okruženje koje će povećati verovatnoću da se kod zaposlenog ostvari optimalna motivacija.
Idući dalje u tom pravcu, Susan na motivaciju gleda kao na veštinu koja se može razviti kroz jačanje autonomije zaposlenog, kompetentnosti, poklapanje ličnih vrednosti sa vrednostima organizacije u kojoj se radi, povezivanje sa ljudima, pronalaženja svrhe u poslu koji se obavlja itd.
U prilog tome, istraživanje sprovedeno od strane The Ken Blanchard Companies ukazuje na to da su optimalno motivisani zaposleni za 31% produktivniji, 10 puta angažovaniji, 3 puta zadovoljniji svojim poslom i 3 puta kreativniji na svom poslu.
Nažalost, rukovodioci mahom svoje poslovanje zasnivaju isključivo na tradicionalnom pristupu štapa i šargarepe, najčešće iz razloga što nisu upoznati sa alternativama i/ili ne znaju na koji način mogu da primene nova otkrića na polju motivacije. Model optimalne motivacije zapravo ukazuje kako ceo fokus može da se pomeri sa eksternog sistema motivisanja i da postoje drugi načini motivisanja koji mogu bolje i efektivnije da odgovore na psihološke potrebe zaposlenih.
Ukoliko želite nešto više da saznate o ovoj temi, imate priliku da to učinite 1. marta na Lead.art konferenciji u hotelu Metropol Palace, posvećenoj građenju lideršip kulture, gde će između ostalog putem live stream-a uključiti i Susan Fowler. Dođite da zajedno radimo na širenju kulture rukovođenja!
Vilena Višnjić
