Prema članu 30. Zakonu o radu, radni odnos se zasniva ugovorom o radu. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i ovlašćeno lice poslodavca.
Radni spor u Srbiji traje u proseku od 8 do 10 godina. Godišnje se u Srbiji pokrene preko 400.000 radnih sporova, koji su veoma skupi, čak više i od 10.000 evra, a iznos kamate, vrlo često prelazi iznos glavnog duga i to do tri puta. S jedne strane, kada posladavci gube sporove, najčešće moraju da vrate zaposlenog na posao, a s druge strane, kazne koje moraju da plate su jako visoke, jer ukoliko Inspekcija rada tokom nadzora utvrdi nedostatke, ima pravo da protiv poslodavca pokrene prekršajni postupak.
Koji su najčešći problemi u praksi, sa kojima se poslodavci susreću prilikom zasnivanja radnog odnosa?
Sa aspekta Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014, 13/2017- odluka US i 113/2017 - dalje: Zakon) radni odnos može da se zasnuje sa osobom koja ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno opštim aktima poslodavca.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ukoliko takav rad neugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje i to samo na onim poslovima za koje je dobio lekarsko uverenje.
Pre zasnivanja radnog odnosa, poslodavac sa zaposlenim treba da zaključi ugovor o radu, koji mora da sadrži sve obavezne elemente predviđene Zakonom i to:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente iz stava 1. tač. 11-13) ovog člana, ako su oni utvrđeni Zakonom, ali u tom slučaju, poslodavac u ugovoru o radu mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja istog. Na prava i obaveze koja nisu definisana ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe Zakona i opšteg akta poslodavca.
Ako poslodavac nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor, za poslodavca je zaprećena kazna u rasponu od 800.000 dinara do 2 miliona dinara.
Odredbom člana 24. stav 2. Zakona o radu propisano je da se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.
Ako poslodavac ne preda zaposlenom primerak ugovora o radu, propisana je kazna za poslodavca u rasponu od 400.000 dinara do 1 milion dinara.
Takođe, ukoliko nije zaključen ugovor o radu, a zaposleni je faktički bio na radu sa karakteristikama radnog odnosa, prema stavu Apelacionog suda u Beogradu Gž1 489/2010 od 14. septembra 2010. godine, zaposleni ima pravo na regres, uplatu doprinosa i upis staža u radnu knjižicu, kao prava iz radnog odnosa.
U skladu sa Zakonom o radu („Službeni glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) radni odnos se može zasnovati na neodređeno i određeno vreme. Zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme je pravilo, a na određeno vreme izuzetak, pa za njega važe posebna pravila. Odredbom člana 37. Zakona o radu, je predviđeno da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme i to: za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih poslova, a najduže 24 meseca. Izuzetno, ugovor o radu se može zaključiti na duži period u slučaju rada na projektu čije je vreme unapred određeno, a najduže do završetka projekta.
Poslodavci najčešče greše, kada sa zaposlenim zasnivaju radni odnos na određeno vreme, a u ugovoru o radu ne definišu, odnosno ne obrazlože zbog čega se radni odnos zasniva na određeno vreme, pa takav radni odnos vrlo često preraste u radni odnos na neodređeno vreme.
Umesto zaključka
Ugovor o radu nije samo neki “obrazac” koji treba popuniti - od njega sve počinje i mnogo zavisi. Danas postoji mnogo načina da se poslodavci edukuju u pogledu svojih obaveza, počev od seminara, preko sajtova, pa i preko inspekcije rada, koja prvenstveno treba da ima savetodavnu ulogu. Poslodavci treba da iskoriste kontrolne liste inspekcije rada, na osnovu kojih inspekcija rada vrši redovan nadzor, kako bi mogli i sami da provere dokumetaciju i na taj način smanje rizik od radnog spora i od kažnjavanja.
Dušica Popović, vlasnik agencije za konsalting “B2B Support” i konsultant u oblasti radnog prava, autor i vlasnik sajta radnopravo.rs
Tekst je preuzet iz "Magazina" Sekcije za žensko preduzetništvo PKS.